He reflexionado que  los líderes de equipo deben enfocarse en su gente. Es importante dar a cada colaborador su guitarra, como se expresa gráficamente en el libro “The best team wins” (Gostick & Elton, 2018). Para ello, se debe tratar a cada persona de manera individualizada. Se requiere, en consecuencia, conocer a las personas y eso sólo se puede conseguir mediante la escucha. 

No se trata de escuchar sólo activamente. Esto sólo se puede hacer cuando las personas ya están decididas a contarte algo. Se debe escuchar con energía; casi con ansia. Es fundamental, no sólo tener la disposición, sino motivar la acción. Se debe construir el ambiente para que eso sea posible y, en muchas ocasiones, incluso provocarlo. 

Cuando hablo con otros directivos en México -muchos de ellos mexicanos- surge regularmente el mantra de las particularidades de la cultura mexicana y lo difícil que es gestionar y mantener equipos en este país. La cultura en México, esgrimen, impone retos especialmente difíciles para la comunicación. 

Si bien es cierto que favorecer una comunicación abierta puede ser algo más dificultoso, yo soy, pese a todo, escéptico respecto de los condicionantes culturales nacionales. Desde luego que existen tendencias, a veces muy marcadas, en función de la educación recibida y la idiosincrasia de cada país; no obstante, no comparto la idea de que la manera de gestionar equipos deba ser diferente por ello. 

Por un lado, más allá de las influencias culturales, existen innumerables condicionantes que conforman la identidad de cada persona. Creo que en la conformación de la personalidad y las creencias de cada individuo pesan innumerables otros aspectos, desde la propia disposición genética, hasta la familia en que cada uno se ha educado, los círculos personales, las propias experiencias, los intereses e inquietudes, etc. De esta manera, presuponer que todos los mexicanos son iguales es tan absurdo y contraproducente como imaginar que todos los hombres son iguales, o las mujeres, o la gente de una u otra determinada raza. 

E independientemente de los códigos y creencias de cada persona, hay un nivel más básico en el que es posible conectar con la mayoría de los seres humanos independientemente de su origen o cultura. Creo que la mayoría de los seres humanos comparten un sentido básico de justicia y una visión bastante coincidente, en lo esencial, sobre lo que está bien o mal ¿por qué, si no, existe un consenso prácticamente universal de que robar o matar es malo y está penado en todos los países y culturas? En el libro “El Bonobo y los Diez Mandamientos” (Waal, 2013), se describen interesantísimas observaciones del comportamiento de los bonobos, que demuestran que muchos primates, y esta especie en particular, tienen un sentido marcado de la justicia, y que no difiere tanto del de los humanos. A la hora de gestionar equipos, y especialmente si se hace desde una perspectiva ética y de respeto, es posible conectar con ese nivel básico de entendimiento. 

Somos, además, seres sociales que, pese a la desconfianza que se nos haya podido inculcar a lo largo de nuestras vidas, tenemos tendencia a la colaboración y nos gusta sentirnos parte de un grupo. 

En definitiva, pienso que las estrategias para una adecuada gestión de equipos son universales y, si acaso, en países como México, puede tal vez haber una inercia algo mayor a la hora de que la comunicación fluya y la confianza se enraíce en un equipo y especialmente cuando se trata de establecer una conversación desde una posición jerárquica; pero esa inercia se puede vencer.

Así, por ejemplo, cuando dirigía equipos en México e invitaba a alguno de los colaboradores a entrar a mi despacho para conversar, al principio entraban con nervios e inquietud, como si nada bueno pudiera salir de esta conversación. Se sentaban con precaución y miraban expectantes a uno y otro lado, como si hubiera alguna trampa escondida en algún rincón inadvertido. Desprotegidos, cruzaban brazos y piernas y, en silencio, esperaban ansiosos y expectantes una pista que les hiciera comprender por qué la fortuna les ha puesto en esa situación, con fugaces vistazos a la puerta, para asegurar una vía de escape. 

Notaba cómo el tiempo pasaba lento para los desdichados colaboradores, hasta que con el tono más cordial que podía, les hacía ver que no tenían nada que temer; que sólo quería hablar.

He hecho esta gráfica descripción porque creo que pone en evidencia la empatía que es necesaria desatar en la relación con los compañeros y colaboradores. 

Es esencial, por lo tanto, desarmar la lógica actitud defensiva; consiste en generar un clima de confianza. La escucha activa requiere un esfuerzo por descifrar al interlocutor y por vencer muchas veces su reticencia. 

Como los entrevistadores que exploran la manera de conseguir que sus entrevistados expresen más cosas de las que tenían previstas, los gerentes también pueden beneficiarse de técnicas que les ayuden a descifrar a su equipo. 

No debe haber en ello una intención maquiavélica o manipuladora; simplemente consiste en poder detectar los problemas o incluso las oportunidades a tiempo. Desde luego, a medida que crezca la confianza entre los miembros de un equipo y sus líderes, será más fácil que la comunicación fluya. Mientras tanto, los buenos líderes pueden obtener grandes beneficios al desarrollar su capacidad de escucha. Esto involucra habilidades que van más allá de prestar atención como, sobre todo: aprender a preguntar, preparar el entorno, controlar las posturas y gestos propios y saber leer a su vez el lenguaje corporal del interlocutor.

Sobre estos aspectos y cómo se pueden aplicar en día a día, reflexiono en el libro “El bambú que quería ser enredadera. Ver aqui